Änderungskündigung: So reagieren Sie richtig

1. Was ist eine Änderungskündigung?

Mit einer Änderungskündigung wird ein Arbeitsverhältnis gekündigt und dem Arbeitnehmer zugleich ein neues Vertragsangebot mit anderen Vertragsbedingungen unterbreitet.

Hintergrund: Arbeitgeber können Arbeitsverträge nicht einfach so ändern – einer Anpassung wesentlicher Vertragsbestandteile wie Gehalt oder Arbeitszeit müssen Arbeitnehmer zustimmen. Lehnen sie ab, bleibt dem Arbeitgeber meist nur eine Änderungskündigung.

Arbeitnehmer können das neue Vertragsangebot annehmen oder ablehnen. Akzeptieren sie es, verändern sich die Arbeitsbedingungen wie Position oder Gehalt meist deutlich, sobald der neue Arbeitsvertrag zu anderen Vertragsbedingungen unterschrieben ist.

Wird das mit der Änderungskündigung unterbreitete Vertragsangebot abgelehnt, ist die Änderungskündigung wirksam – und das Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Zeitpunkt beendet.

Eine Änderungskündigung kann aber auch Vorteile haben:

• Kann ein Arbeitnehmer unter den bisherigen Arbeitsbedingungen weiter beschäftigt werden, kann er durch die Änderungskündigung weiter beim Unternehmen arbeiten, sich ggf. neuen beruflichen Herausforderungen stellen und sich im Unternehmen weiterentwickeln.
• Durch eine Änderungskündigung bleibt der Vorteil einer langjährigen Betriebszugehörigkeit trotz neuen Arbeitsvertrages unberührt.
• Sieht der Sozialplan des Unternehmens das vor, hat der Arbeitnehmer sogar einen Anspruch auf eine Abfindung. Die Chance auf eine Abfindung bei einer Änderungskündigung besteht auch, wenn der Arbeitgeber diese anbietet, um den Mitarbeiter für z. B. für schlechtere Arbeitsbedingungen zu entschädigen.

Unterschied zu anderen Kündigungen

Eine ordentliche Kündigung wird durch den Arbeitgeber ausgesprochen, um das Arbeitsverhältnis endgültig zu beenden. Mit Rücksicht auf das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kann das betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt erfolgen.

Spricht der Arbeitgeber hingegen eine Änderungskündigung aus, soll damit eine Veränderung des bestehenden Arbeitsverhältnisses durchgesetzt werden.

Unterschied zur Versetzung

Der Arbeitgeber muss nicht immer zur Änderungskündigung greifen. In manchen Fällen ist auch eine Versetzung möglich. Der Arbeitgeber hat nach § 106 GewO ein Weisungsrecht und kann dem Arbeitnehmer deswegen einen neuen Arbeitsbereich bzw. andere Tätigkeiten zuteilen.

Der Arbeitgeber braucht durch sein Weisungsrecht keine Zustimmung des Arbeitnehmers für eine Versetzung, wenn dabei nur Vertragsklauseln wie Arbeitsleistungen oder das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb neu geregelt werden.

Eine Zustimmung ist hingegen bei Änderung wesentlicher vertraglicher Regelungen wie Arbeitszeit oder Arbeitsentgelt notwendig. Stimmt der Arbeitnehmer dieser nicht zu, bleibt dem Arbeitgeber meist nur die Änderungskündigung.

2. Wann sind Änderungskündigung & Arbeitsvertrag wirksam?

Die Änderungskündigung an sich besteht aus 2 Teilen: der Kündigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses und dem Angebot eines neuen Arbeitsvertrages bzw. einer Vertragsänderung.

Welche Voraussetzungen muss die Kündigung erfüllen?

Wie jede andere ordentlichen Kündigung auch muss die Änderungskündigung schriftlich erfolgen. Zudem ist die gesetzliche Kündigungsfrist oder die Kündigungsfrist laut Arbeits- oder Tarifvertrag einzuhalten.

Sind im Unternehmen mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt, greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und die Entlassung kann nur wegen eines betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Grundes erfolgen – oder eben aufgrund einer Änderung wesentlicher Vertragsbestandteile.

Zudem können Mitarbeiter unter besondererm Kündigungsschutz nicht änderungsbedingt gekündigt werden – oder nur, wenn die Entlassung u. a. sozial gerechtfertigt ist. Das betrifft u. a. Schwangeren, Betriebsratsmitglieder oder Schwerbehinderte.

Aus welchen Gründen ist eine Änderungskündigung möglich?

Eine Änderungskündigung ist nur aus triftigen Gründen möglich. Das sind z. B.:

• Aufgrund der wirtschaftlichen Lage ist das Unternehmen zu Umstrukturierungen gezwungen und will Arbeitsbedingungen wie Zuständigkeiten und Aufgaben neu verteilen.
• Es soll eine Veränderung der durchschnittlichen Arbeitszeit im Betrieb vorgenommen werden und das Unternehmen möchte z. B. mithilfe von Änderungskündigungen Kurzarbeit einführen.
• Ihr Arbeitsplatz ist weggefallen, aber es gibt andere/neue Stellen im Unternehmen. Sie können zwar noch im Betrieb eingesetzt werden, aber nur auf einer Stelle, deren Arbeitsbedingungen sich so wesentlich von denen Ihrer bisherigen Position unterscheiden, dass der Arbeitgeber das nicht über eine Versetzung tun kann.
• Ihnen ist es z. B. aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr möglich, Ihre bisherige Position auszuüben.

Welche Voraussetzungen muss der Arbeitsvertrag erfüllen?

Mit dem Angebot einer Änderung des Arbeitsvertrages bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer meist eine neue Stelle im Betrieb an und ein zumeist schlechteres Gehalt.

Der neue Vertrag darf sich dabei aber nur in den Punkten vom alten unterscheiden, die der Grund für die Änderungskündigung sind. Wird die Entlassung nur mit dem Ziel der Lohnkürzung ausgesprochen, hat der Arbeitnehmer gute Chancen, sich erfolgreich gegen die Entlassung zu wehren.

Das Bundesarbeitsgericht stärkte hier von einer Änderungskündigung betroffenen Arbeitnehmern den Rücken: Eine solche Entlassung sei nur gerechtfertigt, wenn das Unternehmen nachweisen könne, dass unter den bisherigen Personalkosten durch den Mitarbeiter Verluste entstehen würden, die nur durch Kündigungen auszugleichen seien – und das nur die Änderungskündigung das verhindern könne (BAG, 23.06.2005 – 2 AZR 642/04).

3. Gibt es bei einer Änderungskündigung eine Abfindung?

Unter bestimmten Voraussetzungen erhalten Arbeitnehmer eine Abfindung bei Kündigung. Eine Abfindung bei Kündigung ist in den folgenden Fällen möglich:

• Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber mit diesem bei umfangreicheren Umstrukturierungen einen Sozialplan Häufig sind dort für Änderungskündigungen Abfindungen vorgesehen.
• Manchmal bieten Arbeitgeber mit einer Änderungskündigung eine Abfindung an, um den Arbeitnehmer für schlechtere Arbeitsbedingungen zu entschädigen und zu einer Unterschrift der Vertragsänderung zu neuen Vertragsbedingungen zu bewegen.
• Eine Abfindung bei Änderungskündigung wird manchmal auch angeboten, damit der Arbeitnehmer im Gegenzug auf rechtliche Schritte gegen die Kündigung verzichtet.
• Legt der Arbeitnehmer vor Gericht Widerspruch gegen die Änderungskündigung ein, wird eine Abfindung manchmal vorgeschlagen, damit der Mitarbeiter die Entlassung akzeptiert.

Wie hoch ist die Abfindung bei einer Änderungskündigung?

Für die Höhe der Abfindung bei einer Änderungskündigung gibt es keine gesetzlichen Vorgaben. Allerdings wird bei der Bestimmung der Abfindung häufig § 1a KSchG als Faustformel herangezogen – also 0,5 Monatsgehälter je Beschäftigungsjahr.

Die Höhe einer möglichen Abfindung ist darüber hinaus auch von weiteren Faktoren abhängig:

• Position im Unternehmen
• Dauer der Zugehörigkeit zum Unternehmen
• Erfolgsaussichten in einem möglichen Gerichtsverfahren
• Besonderer Kündigungsschutz

4. Welche Fristen sind bei Änderungskündigung & Arbeitsvertrag zu beachten?

Bei einer Änderungskündigung sind 3 Fristen zu beachten: für den Arbeitgeber die Kündigungsfrist, für den Arbeitnehmer die Frist zum Einreichen einer Kündigungsschutzklage bzw. Die Klagefrist sowie die Frist zur Annahme des Änderungsangebotes.

Kündigungsfrist

Für die Änderungskündigung gelten dieselben Fristen wie bei jeder anderen ordentlichen Kündigung. Die Kündigungsfristen richten sich nach dem Vertrag des Arbeitnehmers oder § 622 Abs. 2 BGB, wenn keine anderen vertraglichen oder tarifvertraglichen Regelungen vorliegen.

Der Arbeitgeber muss sich in der Regel danach richten, wie lange der betroffene Arbeitnehmer bereits in dem Unternehmen beschäftigt ist.

Laut BGB gelten folgende Kündigungsfristen:

Frist für die Kündigungsschutzklage | Klagefrist

Vermuten Arbeitnehmer eine unrechtmäßige oder mangelhafte Änderungskündigung, haben sie 3 Wochen Zeit, um Kündigung oder Kündigungsschreiben z. B. von einem Anwalt prüfen zu lassen und Kündigungsschutzklage einzureichen.

Bei der Klagefrist spielt keine Rolle, welche Art von Arbeitsverhältnis vorliegt, ob Sie sich noch in der Berufsausbildung befinden oder in Teilzeit angestellt sind. Nur unter ganz bestimmten in § 5 KSchG genannten Gründen kann der Arbeitnehmer eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage erwirken.

Frist zur Annahme der Änderungskündigung

Haben Sie eine Änderungskündigung erhalten und möchten Sie die vorgeschlagene Vertragsänderung annehmen, haben Sie dafür 3 Wochen Zeit ab Zugang der Änderungskündigung. Ihr Arbeitgeber darf Ihnen aber auch mehr Zeit als diese gesetzlich vorgeschriebene Frist geben.

Setzt der Arbeitgeber die Frist zu kurz an, ist diese ungültig und es greift automatisch die 3-Wochen-Frist (BAG, 18.05.2006, 2 AZR 230/05; BAG, 01.02.2007, 2 AZR 44/06). Die Frist gilt auch für die Annahme der Änderungskündigung bzw. Der Vertragsänderung unter Vorbehalt gemäß § 2 KSchG.

5. Was tun: Änderungskündigung ablehnen oder annehmen?

Haben Sie eine Änderungskündigung von Ihrem Arbeitgeber erhalten, sollten Sie sich zunächst Gedanken machen, ob Sie sich in dem Betrieb unten den derzeitigen Arbeitsbedingungen wohlfühlen und gerne weiterhin dort beschäftigt sein möchten.

Anschließend können Sie den Arbeitsvertrag prüfen und darüber nachdenken, ob Sie mit den vorgeschlagenen Änderungen einverstanden sind. Auf dieser Grundlage treffen Sie Ihre Entscheidung.

Sie haben folgende Handlungsoptionen:

• Änderungsangebot annehmen: Wenn der neue Arbeitsvertrag nur in den Punkten geändert wurde, auf die sich die Kündigung bezieht, und Sie mit den neuen Vertragsbedingungen bzw. Arbeitsbedingungen einverstanden sind, können Sie die Kündigung akzeptieren und den neuen Vertrag unterzeichnen. Dieser gilt dann ab sofort.
• Änderungsangebot ablehnen: Empfinden Sie die Entlassung als ungerechtfertigt, können Sie das Angebot ablehnen und gegen die Kündigung Klage einreichen. Dann entscheidet das Arbeitsgerecht über die Rechtmäßigkeit der Entlassung.
• Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen: Bei Unsicherheiten bezüglich vertraglicher Regelungen oder der Wirksamkeit der Kündigung, können Sie das Angebot unter Vorbehalt annehmen und gleichzeitig Klage beim Arbeitsgericht einreichen.

Erklärt das Arbeitsgericht die Kündigung für rechtmäßig, gilt der neue Vertrag und die dort geregelten Arbeitsbedingungen. Erklärt das Arbeitsgericht die Kündigung aber für unrechtmäßig, bleibt Ihr alter Vertrag bestehen. Entscheidet das Gericht erst nach Ablauf der Kündigungsfrist über die Wirksamkeit, greift das Urteil rückwirkend.

Änderungskündigung, Arbeitsvertrag & Abfindung: Wie kann ein Anwalt helfen?

Wenn Sie sich unsicher sind, ob die Änderungskündigung wirksam und die neuen Vertragsbedingungen bzw. Arbeitsbedingungen fair sind, kann Ihnen ein Anwalt für Arbeitsrecht helfen und Entlassung und Angebot prüfen.

Anwaltliche Beratung kann zudem von Vorteil sein, weil sich Ihr Arbeitgeber wahrscheinlich auch anwaltlich vertreten lässt. Ein Anwalt kann für Waffengleichheit sorgen, Ihre Interessen schützen und Fehler in Ihrer Kündigung einwandfrei nachweisen. So kann er dem Gericht mit einer aussagekräftigen Klageschrift beweisen, dass die Kündigung unrechtmäßig ist – und die Chance auf eine Abfindung bei einer Änderungskündigung erhöhen.

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