Personenbedingte Kündigung: alles Wichtige für Arbeitnehmer

1. Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Eine personenbedingte Kündigung ist eine vom Arbeitgeber ausgesprochene ordentliche Kündigung eines vom Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschützten Arbeitnehmers aufgrund persönlicher Umstände.

Es ist dabei unerheblich, ob der Mitarbeiter daran Schuld hat, die im Arbeitsvertrag definierte Leistung nicht erbringen zu können.

2. Was sind die Gründe für eine personenbedingte Kündigung? | Beispiele

Eine personenbezogene Kündigung kann nur mit einem triftigen personenbedingten Kündigungsgrund ausgesprochen werden. Der liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Eigenschaften oder Fähigkeiten seine arbeitsvertraglich festgelegte Leistung nicht mehr erbringen kann.

Beispiele für Kündigungen aus personenbedingten Gründen:

• Keine Arbeitserlaubnis: Der Arbeitnehmer verliert durch ein Berufsverbot oder Beschäftigungsverbot seine Arbeitserlaubnis.
• Exmatrikulation: Eine studentische Hilfskraft lässt sich exmatrikulieren bzw. wird exmatrikuliert.
• Sucht: Die Spiel-, Alkohol- oder Drogensucht eines Mitarbeiters hat einen negativen Einfluss auf seine Arbeit.
• Abwesenheit: Ein Mitarbeiter verliert seine Aufenthaltserlaubnis und kann seiner Arbeit nicht nachgehen.
• Schlechte Leistung: Fehlendes Können führt zu schwachen Arbeitsleistungen.
• Verfassungswidrigkeit: Der Mitarbeiter ist für verfassungsfeindliche Organisationen tätig.
• Keine Qualifikation: Der Mitarbeiter hat mangelhafte Sprachkenntnisse oder keine ausreichende fachliche Qualifikation.
• Straftaten: Der Mitarbeiter begeht eine Straftat oder tritt eine Haftstrafe an.
• Krankheit: Der Arbeitnehmer ist lange krank, es gibt keine Aussicht auf baldige Genesung und keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit.

3. Wann ist eine personenbedingte Kündigung wirksam? | Voraussetzungen

Der Gesetzgeber stellt hohe Anforderungen an Kündigungen, um vorschnelle Entlassungen zu vermeiden. Deswegen muss eine personenbedingte Kündigung neben einem triftigen Kündigungsgrund auch bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Tut sie dies nicht, ist sie ungerechtfertigt und der Arbeitnehmer kann sich wehren.

Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung:

• Beeinträchtigte Betriebsinteressen: Die persönlichen Umstände des Arbeitnehmers beeinträchtigen die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers bzw. das Arbeitsverhältnis erheblich.
• Negative Zukunftsprognose: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zukünftig nicht erbringen oder dauerhaft nicht leisten kann.
• Letztes Mittel: Der Arbeitgeber muss vor der Kündigung alle zumutbaren Maßnahmen wie Versetzung, Umschulung oder Fortbildung ausgeschöpft haben.
• Abgewogene Interessen: Der Arbeitgeber hat abgewogen, ob das Interesse an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses größer ist als am Erhalt des Arbeitsplatzes. Hier spielen u. a. Faktoren wie Betriebszugehörigkeit, Familienstand und besonderer Kündigungsschutz eine Rolle.
• Informierter Betriebsrat: Laut § 102 BetrVG ist der Betriebsrat vor einer personenbedingten Kündigung in Kenntnis zu setzen – er hat dann 7 Tage Zeit, der Kündigung zu widersprechen.
• Fehlerfreies Kündigungsschreiben: Die Kündigung muss schriftlich vorliegen, unterschrieben sein und bestimmte Inhalte haben.
• Gesetzliche Kündigungsfristen: Der Arbeitgeber muss die gesetzlichen Kündigungsfristen beachten.

Was muss in der personenbezogenen Kündigung stehen?

Gemäß § 623 BGB muss eine Kündigung schriftlich und unterschrieben sein. Gesetzeswidrig ist eine Entlassung aus personenbedingten Gründen, wenn sie mündlich, telefonisch, per WhatsApp, E-Mail, Fax, SMS oder über soziale Medien wie Facebook oder Twitter erfolgt.

Das muss im Kündigungsschreiben stehen:

• Name & Anschrift der Vertragsparteien, die eindeutig belegen, wer wem kündigt.
• Datum zur Dokumentation der Fristwahrung
• Aussagekräftiger Betreff („Kündigung des Arbeitsverhältnisses“)
• Kündigungsfrist laut Arbeitsvertrag oder gesetzlicher Kündigungsfrist
• Kündigungsgrund mit nachvollziehbarer Begründung
• Eigenhändige Unterschrift vom Arbeitgeber

Die Unterschrift muss klar erkennbar sein – Initialen oder Kürzel reichen nach § 126 BGB nicht aus. Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter zudem ermutigen, aktiv nach einem neuen Arbeitsplatz zu suchen bzw. sich bei der Bundesagentur für Arbeit zu melden – damit er eine drohende Sperre beim Arbeitslosengeld umgeht.

Welche Kündigungsfristen sind bei einer personenbedingten Kündigung zu beachten?

Der Arbeitgeber muss die gesetzlichen Kündigungsfristen beachten. Fehlt im Arbeitsvertrag eine individuell oder branchenspezifisch festgelegte Kündigungsfrist, gelten laut BGB abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit die folgenden Fristen für eine personenbedingte Entlassung:

• Probezeit bis 6 Monate: 2 Wochen
• Ab 1 Jahr: 1 Monat
• Ab 2 Jahren: 2 Monate
• Ab 8 Jahren: 3 Monate
• Ab 10 Jahren: 4 Monate
• Ab 12 Jahren: 5 Monate
• Ab 15 Jahren: 6 Monate
• Ab 20 Jahren: 7 Monate

4. Wann ist eine personenbedingte Kündigung ausgeschlossen?

Erfüllt die personenbedingte Kündigung nicht die genannten Voraussetzungen oder bezieht sie sich nicht auf einen personenbedingten Kündigungsgrund, ist die Entlassung nicht möglich.

Steht der Arbeitnehmer unter besonderem Kündigungsschutz, ist er nicht oder nur unter sehr schweren Bedingungen kündbar. Das gilt für folgende Personengruppen:

• Betriebsratsmitglieder
• Arbeitnehmer in Elternzeit
• Schwangere
• Frauen im Mutterschutz
• Auszubildende nach überstandener Probezeit
• Schwerbehinderte

Bei der Kündigung eines behinderten Mitarbeiters muss zusätzlich das Integrationsamt informiert werden.

Wann ist die personenbedingte Kündigung unzulässig? | Beispiele

Auch wenn eine Kündigung die gesetzlichen Anforderungen erfüllt, kann sie im Einzelfall unzulässig sein.

• Verliert ein Student seine Sozialversicherungsfreiheit, rechtfertigt das keine Kündigung aus personenbedingten Gründen (BAG 01/2007 – 2 AZR 731/05).
• Die Unterschrift auf der Kündigung hat keinen erkennbaren Bezug zum Namen des Unterzeichnenden. Die Kündigung ist deswegen nicht rechtmäßig (LAG Hessen 03/2011 – 13 Sa 1593/10).
• Der Arbeitgeber verzichtet bei einer Kündigung wegen Krankheit auf ein betriebliches Eingliederungsmanagement – die Kündigung ist ungerechtfertigt (LAG Rheinland-Pfalz 01/2017 – 8 Sa 359/16).
• Weil die Ehe zerrüttet ist, kündigt der Arbeitgeber und Ehemann seiner Frau aus personenbedingten Gründen. Dies ist nicht rechtens (LAG Köln 11/2002 – 5 Sa 566/02).
• Fehlzeiten von 38 und 57 Tagen sind keine Kündigungsgrundlage (LAG Düsseldorf 03/2012 – 14 Sa 1377/11).
• Der einmalige Ausraster eines psychisch kranken Arbeitnehmers, der seine Medikamente nicht einnahm, rechtfertigt keine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung (LAG Hamm 06/2011 – 8 Sa 285/11).

5. Wann ist eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit möglich?

Der häufigste Grund einer personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber. Da die bloße Erkrankung eines Arbeitnehmers kein legitimer Kündigungsgrund ist, sind 3 Voraussetzungen zu erfüllen:

• Die häufigen oder chronischen Erkrankungen des Mitarbeiters treten auch in Zukunft auf. Damit ist die Gesundheitsprognose negativ.
• Die Krankheit des Mitarbeiters belastet das Unternehmen durch hohe Ausfallkosten (Lohnfortzahlung, Ersatzpersonal). Das beeinträchtigt die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers.
• Die Interessenabwägung berücksichtigt u. a. die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Alter des Mitarbeiters und die Lage des Arbeitsmarktes. Sie muss eindeutig zugunsten des Arbeitgebers ausfallen.

Sind alle genannten Voraussetzungen erfüllt, ist eine solche Kündigung bei Krankheit möglich. Sie kann als Kündigung während der Krankschreibung ohne eine vorherige Abmahnung erfolgen.

6. Was tun bei einer personenbedingten Kündigung?

Wenn Arbeitnehmer eine ungerechtfertigte personenbedingte Kündigung erhalten, müssen sie das nicht hinnehmen. Im persönlichen Gespräch mit dem Arbeitgeber können Mitarbeiter der Kündigung widersprechen und ihre Wiedereinstellung oder eine Abfindung bei Kündigung erwirken.

Ist keine Einigung möglich, kann ein Rechtsanwalt

• den Druck auf den Arbeitgeber erhöhen.
• die Erfolgschancen einer Kündigungsschutzklage prüfen.
• beim zuständigen Gericht Klage einreichen.

Was spricht für eine Kündigungsschutzklage?

Bei einer ungerechtfertigten Kündigung aus personenbedingten Gründen können Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage einreichen. Ziel der Klage ist die Weiterbeschäftigung im Unternehmen.

Doch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss nicht unbedingt im beiderseitigen Interesse sein. Daher können die Parteien einen Vergleich schließen: Der Arbeitnehmer erhält eine einmalige Abfindung in Verbindung mit einem Aufhebungsvertrag. Im Gegenzug zieht er seine Klage vor Gericht zurück.

Die Kündigungsschutzklage verursacht keine Gerichtskosten, wenn die Klage mit einem Vergleich oder einer Klagerücknahme endet. Endet der Prozess mit einem Urteil, zahlt jede Seite nur ihre Gerichts- und Anwaltskosten. Mögliche Kosten der Klage lassen sich mit unserem Anwaltskostenrechner berechnen.

Wie kann ein Anwalt helfen?

Vor dem Arbeitsgericht besteht kein Anwaltszwang. Arbeitnehmer können also selbstständig Klage einreichen und sich in einem Kündigungsschutzprozess gegen den Arbeitgeber selbst vertreten. Das kann Gerichts- und Anwaltskosten sparen.

Vor Gericht kann es nachteilig sein, dem Arbeitgeber, der sich wahrscheinlich anwaltlich vertreten lässt, allein gegenüberzutreten. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann die Interessen des Arbeitnehmers schützen und Fehler in Ihrer Kündigung einwandfrei nachweisen. So kann er das Gericht mit einer aussagekräftigen Klageschrift von der Notwendigkeit der Rücknahme überzeugen.

So kann ein Anwalt Ihnen helfen:

• Die Kündigung prüfen und die Situation bewerten.
• Einschätzen, welche Erfolgsaussichten eine Anfechtung hat und so einen aussichtslosen Rechtsstreit verhindern.
• Die Klageschrift vorbereiten, sie termingerecht einreichen und Ihre Interessen vor Gericht durchsetzen.
• Vor Formfehlern und Fristverstößen bewahren.
• Eine angemessene Abfindung bei personenbedingter Kündigung durchsetzen.
• Resturlaub sichern und Über- und Minusstunden bei Kündigung
• Zu einem fairen Arbeitszeugnis verhelfen, das der beruflichen Zukunft des Arbeitnehmers förderlich ist.

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