Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer & Arbeitgeber

1. Was bedeutet gesetzliche Kündigungsfrist?

Bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer endet das bestehende Arbeitsverhältnis nach Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist.

Wie lange diese Kündigungsfrist ist, regelt § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Der Gesetzgeber unterscheidet zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer:

• Arbeitgeber: Mit welcher Frist Arbeitgeber Mitarbeiter kündigen können, hängt davon ab, wie lange der Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt ist.
• Arbeitnehmer: Für Arbeitnehmer gilt die gesetzliche Kündigungsfrist unabhängig von der Dauer und dem Umfang der Anstellung (dieselbe Frist für Teilzeit).

Kommt es zur Kündigung, ermöglicht die Frist dem Arbeitnehmer, eine neue Beschäftigung zu finden und dem Unternehmen, Ersatzpersonal einzustellen oder Arbeitsabläufe umzustrukturieren.

Die gesetzlichen Fristen greifen, wenn es keine anderen Vereinbarungen in Form eines Tarif- oder Arbeitsvertrages gibt.

Welche Kündigungsfrist habe ich als Arbeitnehmer?

Das kommt zunächst darauf an, welche Kündigungsfrist in Ihrem Arbeitsvertrag bzw. Tarifvertrag festgelegt ist. Gibt es keine vertragliche Regelung, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist:

• 4 Wochen bzw. 28 Tage zum 15. oder zum Monatsende eines Kalendermonats.
• Diese gesetzliche Kündigungsfrist gilt, wenn seit mehr als 6 Monaten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.
• Eine kürzere Frist ist nur zulässig, wenn Sie als vorübergehende Aushilfe eingestellt sind und die Beschäftigungsdauer nicht länger als 3 Monate ist.

Sind im Betrieb weniger als 20 Arbeitnehmer beschäftigt, kann Ihr Arbeitgeber auch andere Kündigungstermine bestimmen. Er darf die Frist von 4 Wochen jedoch nicht unterschreiten – denn diese gesetzlichen Kündigungsfristen gelten grundsätzlich für alle Arbeitnehmer.

Was ist die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitgeber?

Arbeitgeber haben dem Arbeitnehmer gegenüber eine soziale Verantwortung. Wollen sie einen Arbeitnehmer kündigen, sind die Kündigungsfristen daher in der Regel länger als für die Mitarbeiter. Sie bemessen sich grundsätzlich danach, wie lange der Arbeitnehmer bereits im Unternehmen beschäftigt ist:

2. Welche Kündigungsfrist gilt – die gesetzliche oder vertragliche?

Trotz verbindlicher Vorgaben durch den Gesetzgeber existiert eine Vielzahl von Sonderregelungen zur gesetzlichen Kündigungsfrist für Mitarbeiter und Vorgesetzte.

Ist das Beschäftigungsverhältnis durch einen Tarif- oder Arbeitsvertrag geregelt, finden sich oft vom BGB abweichende Fristen. Diesbezüglich gilt:

• Vorrang hat immer die individuellste Vereinbarung: Die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag gilt vor den Regelungen im Tarifvertrag. Eine vertragliche Vereinbarung gilt immer vor den gesetzlichen Vorgaben.
• Für den Arbeitnehmer ist immer die günstigere Kündigungsfrist verbindlich.
• Die Fristen für den Arbeitnehmer dürfen nicht länger sein als die für den Arbeitgeber.

Was gilt für Tarifverträge?

Sobald das Bundesarbeitsministerium einen Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt, sind die tarifvertraglichen Regelungen verpflichtend für das gesamte Tarifgebiet – wie der Tarifvertrag für Beschäftigte im öffentlichen Dienst (TVöD).

Die tariflichen Kündigungsfristen können länger oder kürzer ausfallen: So sieht der Rahmentarifvertrag für die gewerblich Beschäftigten in der Gebäudereinigung in den ersten 5 Beschäftigungsjahren lediglich eine 2-wöchige Frist vor. Aber auch Kündigungsfristen von 6 Wochen zum Quartalsende sind möglich.

Liegt kein Tarifvertrag vor, können individuelle Kündigungsfristen vereinbart werden, sofern diese den Arbeitnehmer nicht benachteiligen.

Was gilt für Arbeitsverträge?

Die arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen fallen meist länger aus als die gesetzlichen Fristen, denn oft vereinbaren Unternehmen und Angestellter eine dynamische Fristverlängerung, die sich nach der Betriebszugehörigkeit richtet.

In einigen Arbeitsverträgen finden sich Regelungen, die eine Kündigung nur zum Anfang oder Ende eines Quartals gestatten. Eine Frist von 3 Monaten würde also bedeuten, dass auch der Arbeitnehmer bei eigener Kündigung noch bis zum Ablauf im Betrieb arbeiten muss. Mit einem Aufhebungsvertrag ist es möglich, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden.

3. Welche Ausnahmen gibt es?

In besonderen Fällen können andere Kündigungsfristen greifen. Typisch sind hier kürzere Fristen bei einer außerordentlichen Kündigung und längere für Mitarbeiter mit besonderem Kündigungsschutz.

Was gilt bei einer außerordentlichen Kündigung?

Mit einer außerordentlichen Kündigung können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer fristlos beenden. Das Arbeitsverhältnis endet sofort, eine Kündigungsfrist gibt es nicht.

§ 626 Abs. 1 BGB legt allerdings fest, dass eine fristlose Kündigung nur aus wichtigem Grund ohne Einhaltung der Kündigungsfristen erfolgen darf.

Wer fristlos kündigen möchte, muss die Kündigungserklärung binnen 2 Wochen nach dem kündigungsrelevanten Vorfall abgeben. Ansonsten ist sie unwirksam und muss erneut als ordentliche Kündigung mit 4-wöchiger Kündigungsfrist erfolgen.

Welche Kündigungsfrist gilt bei betriebsbedingter Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist an hohe Voraussetzungen geknüpft: Nur wenn z. B. selbst durch eine Umorganisation des Betriebes kein geeigneter Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer geschaffen werden kann, darf betriebsbedingt gekündigt werden.

Dann greift aber keine besondere, sondern die gesetzliche Kündigungsfrist von 4 Wochen.

Welche Fristen gelten für personenbedingte & verhaltensbedingte Kündigungen?

Sowohl für die personenbedingte Kündigung als auch für die verhaltensbedingte Kündigung gelten grundsätzlich die gesetzlichen Kündigungsfristen von mindestens 4 Wochen. Beide können aber auch außerordentlich und damit fristlos erfolgen. Arbeitnehmer können in diesem Fall prüfen, ob die Kündigung rechtens ist.

Was gilt in der Probezeit?

Innerhalb der Probezeit besteht eine beidseitige Kündigungsfrist von 2 Wochen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Wird das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit nicht gekündigt, wandelt sich das Arbeitsverhältnis automatisch in eine reguläre Festanstellung um – dann gelten die gesetzlichen Fristen. Die Probezeit darf nicht länger als 6 Monate dauern.

Was gilt für Personen mit besonderem Kündigungsschutz?

Personen mit besonderem Kündigungsschutz sind aufgrund ihrer Lebensumstände sozial schützenswerter als andere Arbeitnehmer. Deshalb hat der Gesetzgeber für sie besondere Kündigungsvoraussetzungen geschaffen.

Personen mit besonderem Kündigungsschutz sind:

• Schwangere und Mütter bis 4 Monate nach der Geburt
• Auszubildende
• Eltern, die Elternzeit beantragen oder bereits in Anspruch nehmen
• Betriebsräte
• Schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Personen

Die Kündigungsfristen variieren, denn nicht alle Personen mit besonderem Kündigungsschutz haben die gleichen Kündigungsvoraussetzungen. Will ein Arbeitgeber z. B. die Kündigung eines Schwerbehinderten aussprechen, muss er vorab die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Verweigert das Integrationsamt die Zustimmung, darf der Arbeitgeber keine aussprechen.

Auch Schwangere haben besonderen Kündigungsschutz in der Schwangerschaft. Bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen ist eine Kündigung während und bis 4 Monate nach der Schwangerschaft nicht zulässig.

4. Wie wird die Kündigungsfrist berechnet?

Möchten Sie Ihre Kündigungsfrist berechnen, ist der Beginn und das Ende der Frist entscheidend. Sprechen Sie die Kündigung einen Tag zu spät aus, kann das die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Umständen um mehrere Wochen verschieben.

Achtung: Eine Frist von 4 Wochen meint exakt 28 Tage – nicht einen Monat.

So berechnen Sie die Kündigungsfrist:

• Frist prüfen: Finden Sie heraus, welche Frist für Sie gilt – z. B. die übliche Frist von 4 Wochen.
• Fristbeginn ermitteln: Hat der Empfänger die Kündigung erhalten, beginnt die Frist mit dem darauffolgenden Tag.
• Fristende ermitteln: Das Arbeitsverhältnis endet immer mit dem Ablauf des letzten Tages der Kündigungsfrist.

Kündigungsfrist – welches Datum zählt?

Bei der Kündigungsfrist zählt immer das Datum des letzten Tages der Frist. Ob dieser letzte Tag ein Feiertag ist oder auf das Wochenende fällt, ist für die Kündigungsfrist nicht wichtig.

Kündigen Sie z. B. mit einer 4-Wochen-Frist an einem Montag, so endet das Beschäftigungsverhältnis mit Ablauf des Montags in 4 Wochen.

5. Was ist, wenn die Kündigungsfrist falsch berechnet wurde?

Wenn die Kündigungsfrist fehlt, nicht eingehalten oder falsch berechnet wird, ist die Kündigung unter Umständen unzulässig.

Wann ist die Kündigung unzulässig?

Nach einem Urteil des BAG 1981 (Az. 7 AZR 407/79) ist eine Kündigung unwirksam, wenn sich in der Kündigungserklärung unterschiedliche Kündigungstermine finden und kein eindeutiger Endtermin erkennbar ist.

Unterschreiten Vorgesetzte die Kündigungsfrist massiv (z. B. nur 2 statt 6 Monate), können Sie die Kündigung anfechten.

Da es nicht Ihre Aufgabe ist, über den Endtermin Ihrer Beschäftigung zu rätseln, können Sie gegen die Kündigung Widerspruch einlegen.

Wann ist die Kündigung trotzdem zulässig?

In den folgenden Fällen war die Kündigung trotz ungenauer oder falsch berechneter Fristen dennoch rechtswirksam:

• Findet sich im Kündigungsschreiben lediglich ein Hinweis auf die gesetzlichen Regelungen oder erfolgt die Kündigung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“, ist sie nach einem Urteil des BAG 2013 (Az. 6 AZR 805/11) zulässig.
• Wenn Arbeitgeber die Kündigungsfrist falsch berechnen, ist die Kündigung laut einem BAG-Urteil 2013 (Az. 5 AZR 130/12) so auszulegen, als ob sie zum nächstmöglichen Zeitpunkt gewollt wäre – sie ist also rechtswirksam.

Ob eine Kündigung aufgrund falscher oder fehlender Kündigungsfristen unzulässig ist, ist im Zweifel eine Einzelfallentscheidung der Gerichte. Eine solche Entscheidung wird meist im Rahmen einer Kündigungsschutzklage getroffen.

Wie ist die Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage?

Möchten Sie wegen falscher Kündigungsfrist eine Kündigungsschutzklage einreichen, haben Sie ab Erhalt der Kündigung nur 3 Wochen Zeit – sonst ist Kündigung gemäß § 7 KSchG wirksam, auch wenn die darin benannte Kündigungsfrist falsch berechnet wurde.

Wie kann mir ein Anwalt helfen?

Wenn Sie vermuten, dass Ihre Kündigung wegen falsch berechneter Kündigungsfrist unwirksam ist, kann ein Anwalt Ihn weiterhelfen.

Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann

• das Kündigungsschreiben auf eine korrekte Fristangabe prüfen.
• einen rechtssicheren Widerspruch aufsetzen.
• mit Ihrem Arbeitgeber über Abfindung und Aufhebungsvertrag verhandeln.
• Ihre Interessen bei einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht vertreten.

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