Mitarbeiter loswerden: Wann & wie Sie Mitarbeitern kündigen können

1. Mitarbeiter loswerden: Voraussetzungen

Leistet ein Mitarbeiter dauerhaft zu wenig, verstößt gegen Arbeitsvorschriften oder fügt dem Unternehmen durch strafbares Verhalten Schaden zu, kann der Arbeitgeber diesen Mitarbeiter loswerden. Voraussetzung für eine Kündigung ist allerdings eine vorherige Abmahnung. Anschließend kann der Arbeitgeber unter Berücksichtigung gesetzlicher Regelungen eine

• fristlose,
• verhaltensbedingte,
• personenbedingte Kündigung oder
• Verdachtskündigung aussprechen.

Das Arbeitsverhältnis kann auch durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden.

Sonderregelungen beachten

Bei der Kündigung bestimmter Arbeitnehmergruppen müssen Arbeitgeber zudem hohe rechtliche Hürden erfüllen. So dürfen diese nur außerordentlich – d. h. fristlos aus wichtigem Grund – gekündigt werden. Dies gilt für folgende Arbeitnehmer:

• Betriebsratsmitglieder,
• laut Arbeits- oder Tarifvertrag unkündbare Mitarbeiter,
• Beamte,
• Auszubildende nach Ende der Probezeit und
• Mitarbeiter in Eltern- oder Pflegezeit.

Möchte der Arbeitgeber einen Schwerbehinderten trotz Kündigungsschutz entlassen, ist das nur möglich, wenn er hierfür die Zustimmung des Integrationsamtes bekommen hat.

Gibt es im Unternehmen zudem einen Betriebsrat, darf ohne dessen Zustimmung keine Kündigung ausgesprochen werden. Entlässt der Arbeitgeber einen Mitarbeiter, ohne diese Vorgaben zu berücksichtigen, ist die Kündigung grundsätzlich unwirksam.

Welche rechtskonformen Möglichkeiten Sie haben, wenn Sie einen Mitarbeiter loswerden wollen, erläutern wir Ihnen ausführlich im nächsten Kapitel.

2. Wie kann ich Mitarbeiter loswerden?

Einem Mitarbeiter, der mit seiner Leistung dauerhaft unter den Erwartungen bleibt, häufig krank ist oder die Arbeit verweigert, kann der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres kündigen. Auch wenn der Arbeitnehmer sich durch Belästigung, Veruntreuung oder Rufschädigung strafbar macht, sind für eine fristlose Kündigung einige Formalia zu beachten.

Wie Arbeitgeber einen Mitarbeiter loswerden können und welche rechtlichen Vorgaben einzuhalten sind, damit die Entlassung wirksam ist, erläutern wir Ihnen im Folgenden.

Aufhebungsvertrag & Abfindung

Will der Arbeitgeber einen Mitarbeiter loswerden, ist der Aufhebungsvertrag ein Mittel, sich gütlich mit diesem über den Ausstieg aus dem Unternehmen zu einigen. Darin kann die Zahlung einer Abfindung vereinbart werden. So wird für den Mitarbeiter ein zusätzlicher Anreiz geschaffen, den Vertrag zu unterschreiben und das Arbeitsverhältnis schnell zu beenden. Damit Aufhebungsvertrag und Abfindungsregelung rechtskonform gestaltet werden können, sind verschiedene Anforderungen zu erfüllen.

Aufhebungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag ist die Alternative zur Kündigung und regelt die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn Arbeitgeber einen Mitarbeiter loswerden wollen. Zum einen wird ein Kündigungsverfahren vermieden – der Arbeitgeber ist also nicht an Kündigungsfristen gebunden und nicht dazu verpflichtet, die Entlassung des Mitarbeiters zu begründen. Zum anderen kann der Vertrag frei nach den Vorstellungen beider Seiten gestaltet werden, sodass der Arbeitgeber über entsprechende Klauseln z. B. das Wettbewerbsverbot, den Klageverzicht des Mitarbeiters und die Wahrung des Betriebsgeheimnisses sicherstellen kann. Mit der Festlegung einer Abfindung kann der Arbeitgeber zusätzlich einen Anreiz bieten, um die schnelle Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erreichen.

Der Aufhebungsvertrag ist dem Mitarbeiter gemäß § 623 BGB schriftlich vorzulegen und muss

• Arbeitgeber und Arbeitnehmer,
• den Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis endet, und
• Ort und Datum der Vertragsschließung benennen sowie
• die Unterschriften von Arbeitgeber und -nehmer aufweisen.

Darüber hinaus wird der Aufhebungsvertrag über verschiedene Klauseln individuell erstellt. Sittenwidrige, widerrechtliche Regelungen – z. B. die Rückdatierung eines Vertrages, eine unverhältnismäßig hohe Abfindung oder ein ungerechtfertigt langes Wettbewerbsverbot von mehr als zwei Jahren – haben zur Folge, dass der Mitarbeiter den Aufhebungsvertrag anfechten kann und das Arbeitsverhältnis dann bestehen bleibt.

Ausführlichere Informationen zum Aufhebungsvertrag und dessen Aufsetzung, welche rechtskonformen Klauseln sich anbieten und welche Anforderungen darüber hinaus beachtet werden müssen, erfahren Sie in unserem Beitrag zum Thema Aufhebungsvertrag schreiben.

An einen Aufhebungsvertrag sind verschiedene gesetzliche Regelungen gebunden, deren Nichteinhaltung die Unwirksamkeit des Vertrages zur Folge hat. Zudem kann die rechtssichere Formulierung der individuellen Vertragsklauseln entscheidend sein, um Ihre Unternehmensinteressen zu schützen und den betreffenden Mitarbeiter loszuwerden.

Abfindung

Die Zahlung einer Abfindung soll den zukünftigen Ausfall des regelmäßigen Einkommens ausgleichen, dem der Mitarbeiter durch die plötzliche Aufhebung seines Arbeitsvertrages gegenübersteht. Dabei wird die konkrete Abfindungssumme im Aufhebungsvertrag über eine Abfindungsklausel geregelt. Üblich ist die Zahlung eines halben bis ganzen Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr.

Können sich Arbeitgeber und -nehmer nicht einvernehmlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen, ist eine Abmahnung eine weitere Option, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter loswerden möchte – und berechtigte Gründe dafür hat.

Abmahnung

Verletzt ein Mitarbeiter seine im Arbeitsvertrag festgeschriebenen Pflichten, kann der Arbeitgeber ihn hierfür abmahnen. Die Abmahnung weist den Mitarbeiter auf die Pflichtverletzung hin, fordert ihn auf, diese zukünftig zu unterlassen, und droht mit der Kündigung, sollte dies nicht geschehen. Die Abmahnung ist die Voraussetzung für eine spätere Kündigung – unabhängig davon, welche Kündigungsart gewählt wird.

Form- und Inhaltsvorschriften der Abmahnung

Für eine Abmahnung gibt es keine gesetzlichen Formvorschriften. Um sicherzugehen, dass der Mitarbeiter die Abmahnung wirklich erhält, kann diese am besten schriftlich erfolgen und per Post – idealerweise mittels Einschreiben – zugestellt werden.

Was ist darüber hinaus zu beachten?

Eine Abmahnung ist nach einem schweren Vergehen des Mitarbeiters nicht notwendig. Diebstahl, Betriebsspionage und Rufschädigung rechtfertigen die sofortige fristlose Kündigung.

§ 83 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und § 242 BGB berechtigen den Arbeitnehmer dazu, der Abmahnung mit einer schriftlichen Gegendarstellung zu widersprechen. Damit die Abmahnung nicht als unwirksam zurückgewiesen werden kann, kann diese unbedingt den genannten inhaltlichen Anforderungen entsprechen.

Eine Muster-Vorlage für die Abmahnung, die alle inhaltlichen Vorgaben berücksichtigt, sowie Hinweise dazu, wie etwaige Probleme bei einer anschließenden Kündigung schon vorab vermieden werden können, bietet Ihnen unser ausführlicher Beitrag zum Thema Abmahnung schreiben.

Kündigung

Blieb die Abmahnung erfolglos und der Mitarbeiter stellt die arbeitsvertragliche Pflichtverletzung nicht ein, ist die Kündigung das letzte Mittel für den Arbeitgeber, den Mitarbeiter loszuwerden.

Was vor der Kündigung zu beachten ist:

Um einen Mitarbeiter loszuwerden und rechtssicher kündigen zu können, müssen die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) beachtet werden. Diese greifen, sobald ein Arbeitnehmer mehr als sechs Monate im Unternehmen arbeitet und mehr als zehn Mitarbeiter dort beschäftigt werden. Eine Kündigung ist dann nur zulässig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist – wenn also ein im KSchG genannter Grund für die Kündigung vorliegt.

Für Schwangere und Mitarbeiterinnen im Mutterschutz bis vier Monate nach der Geburt legt das Mutterschutzgesetz ein absolutes Kündigungsverbot fest. Der besondere Kündigungsschutz gilt in dieser Zeit vollumfänglich.

Weitere Informationen zum besonderen Kündigungsschutz für Schwangere, wann dieser Schutz nicht greift und in welchen Fällen trotz Mutterschutzes eine Kündigung möglich ist, lesen Sie in unserem Beitrag zum Kündigungsschutz in der Schwangerschaft.

Kündigt der Arbeitgeber einem Mitarbeiter in Elternzeit, ist dies generell nicht zulässig. Jedoch muss die Unwirksamkeit der Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Bekanntgabe durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Tut der Arbeitnehmer dies nicht, ist die Kündigung zulässig.

Ausführlichere Informationen zu den gesetzlichen Regelungen und den Voraussetzungen einer Kündigung eines Mitarbeiters in Elternzeit finden Sie in unserem Beitrag zur Kündigung während der Elternzeit.

Steht der Arbeitnehmer, dem gekündigt werden soll, nicht unter Kündigungsschutz, ist eine Kündigung immer ohne vorherige Abmahnung möglich. Dies ist dann der Fall, wenn er noch keine sechs Monate im Unternehmen beschäftigt ist – also unter Umständen noch in Probezeit ist – oder er in einem Kleinbetrieb mit weniger als zehn ständigen Mitarbeitern angestellt ist.

Wie Sie rechtssicher kündigen, welche Formalia und Fristen hierbei einzuhalten sind und was bzgl. einer Abfindung nach der Kündigung zu beachten ist, erläutern wir Ihnen im Kapitel 2.4 – Achtung: Richtig kündigen.

Welche Kündigungsarten bei welchem Fehlverhalten infrage kommen, um einen Mitarbeiter rechtssicher loszuwerden, erklären wir Ihnen jetzt.

Verhaltensbedingte Kündigung

Will der Arbeitgeber den Mitarbeiter loswerden, weil er durch sein steuerbares Verhalten eine vertragliche Pflicht verletzt hat – also beispielsweise

• unerlaubt Alkohol oder andere Drogen vor oder während der Arbeitszeit konsumiert,
• die Arbeit verweigert,
• Kollegen oder Kunden beleidigt,
• Diebstahl begeht,
• durch Mobbing auffällig wurde oder
• unentschuldigt der Arbeit fernbleibt –,

dann ist eine verhaltensbedingte Kündigung möglich.

Verletzt der Arbeitnehmer derart seine Pflicht und ändert sein Verhalten auch nach einer Abmahnung nicht, sind die Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung erfüllt.

Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung ist angebracht, wenn der Mitarbeiter seine Arbeitsleistung mit Rücksicht auf seine persönlichen Voraussetzungen, Fähigkeiten und/oder Lebensumstände nicht mehr im geforderten Umfang erbringen kann. Dies wäre z. B. der Fall, wenn

• er dauerhaft zu wenig leistet – z. B. weil er
• langfristig oder häufiger kurzzeitig krank ist –,
• Weiterbildungsmaßnahmen nicht erfolgreich waren oder er diese ablehnt,
• er keine Aufenthaltsgenehmigung bzw. Arbeitserlaubnis mehr hat,
• zu einer Haftstrafe verurteilt wurde oder
• alkoholkrank bzw. drogenabhängig ist.

Ausführlichere Informationen zu einer krankheitsbedingten Kündigung, wann diese möglich ist und welche Rechte der Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang hat, finden Sie in unserem Beitrag zur Kündigung während Krankschreibung.

Leistet ein Mitarbeiter zu wenig, hat der Arbeitgeber dem durch Förderung und Weiterbildung entgegenzuwirken. Er hat auch zu prüfen, ob eine Versetzung des Mitarbeiters auf eine andere, dessen Fähigkeiten entsprechende Stelle im Unternehmen möglich ist. Zeigen Weiterbildungen keine zufriedenstellende Leistungssteigerung und ist eine Versetzung nicht möglich, darf der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen.

Weiterführende Informationen zu den Voraussetzungen, Formalia und Fristen sowie dazu, wann die Kündigung unwirksam sein kann, finden Sie in unserem ausführlichen Beitrag zur personenbedingten Kündigung.

Verdachtskündigung

Die Verdachtskündigung ist eine Sonderform der personenbedingten Kündigung, die meist als außerordentliche, fristlose Kündigung ausgesprochen wird. Eine Verdachtskündigung kommt infrage, wenn der Arbeitgeber einen begründeten Verdacht für eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers hat.

Steht beispielsweise ein Diebstahl am Arbeitsplatz zur Diskussion – und ein Mitarbeiter wird begründet verdächtigt –, ist der Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt. Eine Abmahnung ist nicht erforderlich, der Mitarbeiter muss jedoch zuvor in einem Gespräch mit dem Arbeitgeber die Chance haben, sich gegen den Vorwurf zu verteidigen. Der Arbeitgeber muss die Verdachtskündigung zudem innerhalb von zwei Wochen, nachdem er Kenntnis von den Tatsachen erlangt hat, aussprechen.

Fristlose Kündigung

Besteht ein wichtiger Grund, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis laut § 626 BGB mit einer fristlosen Kündigung unverzüglich beenden. Trotzdem kann er auch mit dieser Art der Kündigung nicht einfach so einen Mitarbeiter loswerden. Auch sie erfordert eine vorherige Abmahnung des Mitarbeiters, um ihn auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und ihm die Chance zu geben, dieses zu ändern. Nur bei wirklich schwerem Fehlverhalten, welches das für ein Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen nachhaltig zerstört, ist eine fristlose Kündigung auch ohne Abmahnung möglich.

Folgende Vergehen sind Grund für eine fristlose Kündigung:

• Diebstahl,
• sexuelle Belästigung,
• Betriebsspionage,
• Beleidigung,
• Rufschädigung oder
• Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot.

Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach dem Vorfall ausgesprochen werden. Soll ein Auszubildender fristlos entlassen werden, ist hierfür ein Grund anzugeben. Allen anderen Mitarbeitern muss der Kündigungsgrund lediglich auf Anfrage genannt werden. Ist ein Betriebsrat vorhanden, muss dieser vor einer fristlosen Kündigung angehört werden.

Was ist bei einer Kündigung darüber hinaus zu beachten?

Nicht immer ist der Arbeitgeber bei einer von ihm ausgehenden Kündigung automatisch dazu verpflichtet, dem gekündigten Mitarbeiter eine Abfindung zu zahlen. Die Abfindung steht dem Mitarbeiter nur im Falle einer betriebsbedingten Kündigung auf jeden Fall zu.

Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, hat der Arbeitnehmer durch § 3 des KSchG das Recht, gegen seine ordentliche Kündigung bei diesem innerhalb einer Woche Einspruch zu erheben, wenn er die Kündigung für ungerechtfertigt hält.

Welche Vorgaben und Fristen Sie beachten müssen, damit die Kündigung Ihres Mitarbeiters im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses nicht als unwirksam zurückgewiesen werden kann, erläutern wir Ihnen im folgenden Kapitel.

Achtung: Richtig kündigen

Will der Arbeitgeber z. B. aufgrund von Minderleistung, unentschuldigtem Fehlen oder Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot einen Mitarbeiter loswerden, ist es entscheidend, dass die Kündigung alle formalen und inhaltlichen Vorgaben erfüllt. Im Folgenden haben wir für Sie zusammengefasst, was Sie dazu beachten müssen.

Pflichten des Arbeitgebers

• Eine Kündigung muss dem Arbeitnehmer laut § 623 BGB in jedem Fall schriftlich mitgeteilt werden. Der Arbeitgeber darf keine andere Regelung im Arbeitsvertrag festschreiben.
• Der Arbeitgeber muss bei einer ordentlichen Kündigung aller länger als sechs Monate beschäftigten Mitarbeiter die gesetzlichen Kündigungsfristen beachten.
• Gibt es einen Betriebsrat im Unternehmen, muss der Arbeitgeber diesen vor jeder Kündigung informieren und anhören. Der Betriebsrat hat bei einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung das Recht, der Kündigung innerhalb einer einwöchigen Frist zu widersprechen.

Fristen und Inhalte der Kündigung

§ 622 BGB regelt die gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitgeber. So gilt für Festangestellte eine Frist von einem Monat, wenn das Arbeitsverhältnis bis zu zwei Jahren besteht. Je länger der Mitarbeiter dem Unternehmen angehört, desto länger ist die Kündigungsfrist zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Für Mitarbeiter in der Probezeit bis zu sechs Monaten gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen.

Ausführlichere Informationen zur Kündigung eines Mitarbeiters während der Probezeit, welche Fristen dabei zu beachten sind und wann er doch unter Kündigungsschutz stehen kann, erläutern wir Ihnen in unserem Beitrag über die gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit. Weitere Informationen zu den verschiedenen Kündigungsfristen und Sonderregelungen finden Sie zudem in unserem Beitrag über die verschiedenen gesetzlichen Kündigungsfristen.

Was ist nach einer erfolgreichen Kündigung zu beachten?

§ 312 des Sozialgesetzbuches (SGB) verpflichtet den Arbeitgeber dazu, nach Ende eines sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnisses auf Verlangen des Mitarbeiters oder der Bundesagentur für Arbeit eine Arbeitsbescheinigung auszustellen. Darin hat er Auskunft über die Art der Tätigkeit des Mitarbeiters, Dauer und Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie das Arbeitsentgelt und ggf. weitere Geldleistungen zu geben. Der Arbeitgeber sollte für diese Bescheinigung den Vordruck der Bundesagentur nutzen.

Stellt ein Arbeitgeber die geforderte Arbeitsbescheinigung nicht, zu spät oder fehlerhaft aus, begeht er damit eine Ordnungswidrigkeit, die mit einer Geldstrafe geahndet wird. Zusätzlich kann der entlassene Mitarbeiter Schadensersatz vom Arbeitgeber fordern, wenn ihm aufgrund der fehlenden Arbeitsbescheinigung Arbeitslosengeld entgeht.

Arbeitgeber sind zudem verpflichtet, dauerhaften Mitarbeitern nach der Kündigung ein Arbeitszeugnis zukommen zu lassen. Um ein formal und inhaltlich einwandfreies Schreiben sicherzustellen, können Arbeitgeber auch von einem Anwalt das Arbeitszeugnis erstellen lassen.

3. Mitarbeiter erhebt Kündigungsschutzklage – was kann ich tun?

Sie wollen einen Mitarbeiter loswerden und haben ihm die Kündigung überreicht. Hält der Arbeitnehmer die Kündigung jedoch für sozial ungerechtfertigt oder hat Zweifel an deren Rechtmäßigkeit, kann er Kündigungsschutzklage erheben. Wie Sie darauf reagieren können, erläutern wir Ihnen jetzt.

Weiterbeschäftigung vermeiden

Der Arbeitgeber kann der möglichen Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters jedoch schon während des Verfahrens entgegenwirken, indem er auf einen Vergleich hinwirkt. Dann kann er mit dem Mitarbeiter über eine angemessene Abfindung verhandeln und so eine gütliche Einigung erreichen. Zudem entgeht der Arbeitgeber mit der Zahlung einer Abfindung dem Risiko, bei einer unwirksamen Kündigung nach Ende des Kündigungsschutzprozesses den Mitarbeiter, den er loswerden wollte, weiter beschäftigen zu müssen.

Neue Beschäftigung des Mitarbeiters

Hat der Mitarbeiter während des Kündigungsschutzprozesses eine neue Arbeitsstelle angenommen, hat das zunächst keinen Einfluss auf das Verfahren, schließlich wird die Kündigung unabhängig von einer Anschlussbeschäftigung infrage gestellt. Dementsprechend bleibt auch der Anspruch auf den Annahmeverzugslohn bestehen. Die neue Stelle hat jedoch Einfluss auf die Höhe des ggf. nachzuzahlenden Lohns. Das Arbeitsentgelt der neuen Stelle wird vom bestehenden Annahmeverzugslohn abgezogen – erhält der Mitarbeiter von seinem neuen Arbeitgeber mehr oder den gleichen Lohn, besteht kein Anspruch auf den Annahmeverzugslohn.

Unterlassungs- und Schadensersatzanspruch durchsetzen

Der Arbeitnehmer darf während des Klageverfahrens nicht bei der unmittelbaren Konkurrenz des Arbeitgebers arbeiten – andernfalls verstößt er gegen das in den § 60 Abs. 1 HGB festgeschriebene und in § 242 BGB übertragene gesetzliche Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer.

Alle Informationen zu den aus dem gesetzlichen Wettbewerbsverbot resultierenden Pflichten des Arbeitnehmers, den Konsequenzen der Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots für beide Seiten und den hieraus entstehenden Ansprüchen des Arbeitnehmers finden Sie in unserem Beitrag zum Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer.

Verstößt der Arbeitnehmer gegen ein geltendes Wettbewerbsverbot, kann der Arbeitgeber in jedem Fall vom Mitarbeiter Schadensersatz geltend machen. Des Weiteren kann er in jedem Fall Unterlassungsanspruch mittels Unterlassungsklage geltend machen, wenn der Mitarbeiter widerrechtlich für die Konkurrenz tätig ist. Zudem kann der Arbeitgeber gegen das Konkurrenzunternehmen vorgehen, in dem der ehemalige Angestellte widerrechtlich arbeitet – unabhängig davon, ob er gegen das gesetzliche oder nachvertragliche Wettbewerbsverbot verstößt. Auch gegenüber seinem Wettbewerber kann er seine Ansprüche auf Unterlassung und Schadensersatz geltend machen.

Die Anspruchsgrundlage bilden beispielsweise § 823 BGB wegen Eingriffs in den Gewerbebetrieb oder § 826 BGB sowie die §§ 3,4 und 8 des Gesetzes gegen unlauteren Wettbewerb.

4. Kosten

Erhebt der gekündigte Mitarbeiter innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage, kann es für den Arbeitgeber ratsam sein, sich anwaltlich beraten und im Prozess vertreten zu lassen – für die anwaltliche Leistung entstehen dann Kosten. Erhebt der Arbeitgeber wegen des Verstoßes gegen das Wettbewerbsverbot eine Unterlassungsklage und möchte Schadensersatz gerichtlich geltend machen, fallen auch hierfür Kosten an. Den Kostenaufwand schlüsseln wir Ihnen nachfolgend je nach Verfahren detailliert auf.

Generell gilt: Bei Verfahren vor dem Arbeitsgericht haben Arbeitgeber und -nehmer ihre jeweiligen Anwaltskosten selbst zu zahlen – unabhängig davon, wie das Gericht abschließend entscheidet. Die gesamten Gerichtskosten trägt derjenige, der den Prozess verliert.

Ausführliche Informationen dazu, welche Gebühren der Anwalt Ihnen in Rechnung stellen kann, wie diese Kosten berechnet werden und welche Möglichkeiten der Kostenübernahme es gibt, erhalten Sie in unserem Beitrag Anwaltskosten Arbeitsrecht.

Kosten des Kündigungsschutzprozess

Die Anwaltskosten sind abhängig vom Streitwert des Klageverfahrens – dieser entspricht der Summe dreier Bruttomonatsgehälter des Arbeitnehmers. Verdient er beispielsweise 2.500 € im Monat, ergibt sich ein Streitwert von 7.500 €. Gemessen am Streitwert legt das Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) die Höhe der Anwaltskosten fest.

Folgende Tabelle zeigt, welche Anwaltskosten im Kündigungsschutzprozess je nach Streitwert entstehen können:

Sollte der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess aufgrund einer ungültigen Kündigung verlieren, müsste er auch die Gerichtskosten tragen. Diese sind im Gerichtskostengesetz (GKG) abhängig vom Streitwert in folgender Höhe festgelegt:

Kosten der Unterlassungsklage

Für den Fall, dass der Arbeitgeber einen Unterlassungsanspruch geltend machen kann und einen Anwalt mit der Durchsetzung des Anspruches im Unterlassungsklageverfahren beauftragt, fallen hierfür Anwalts- und Gerichtskosten an. Die Verfahrenskosten sind abhängig vom Streitwert, über den im Klageverfahren verhandelt werden soll. Dieser Wert steigt, je stärker der Arbeitgeber in seinen Rechten verletzt wurde.

Derjenige, der den Klageprozess verliert, trägt die Anwalts- und Gerichtskosten beider Parteien. Kann der Arbeitgeber seinen Unterlassungsanspruch erfolgreich durchsetzen, hat er das Recht, seine Anwaltskosten als Teil seiner Schadensersatzforderung vom Arbeitnehmer oder Wettbewerber zurückzufordern.

5. Tipp: juristische Unterstützung bei der Entlassung

Wenn der Arbeitgeber aus berechtigtem Grund einen Mitarbeiter loswerden möchte, kann er dies mit Aufhebungsvertrag und Abfindung oder einer Kündigung erreichen. Ein Anwalt kann den Vertrag sowie das Abmahnungs- und Kündigungsschreiben vorab prüfen, etwaige Formfehler oder inhaltliche Lücken ausschließen und so eine rechtssichere Kündigung des Mitarbeiters, den Sie loswerden möchten, garantieren. Reicht der z. B. gekündigte Mitarbeiter dennoch Kündigungsschutzklage ein, kann ein Anwalt sicherstellen, dass mithilfe einer angemessenen juristischen Strategie Ihre Ziele und Interessen konsequent verfolgt und die Klage abgewiesen wird.

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