5 Fragen zum Thema besonderer Kündigungsschutz

1. Was bedeutet besonderer Kündigungsschutz?

Der Begriff Kündigungsschutz bezeichnet eine Vielzahl gesetzlicher Vorgaben, die Arbeitnehmer vor willkürlichen Entlassungen durch den Arbeitgeber schützen. Dabei ist zwischen dem allgemeinem und dem besonderen Kündigungsschutz zu unterschieden.

Allgemeiner Kündigungsschutz

Verstößt eine Kündigung gegen das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist sie unzulässig und damit anfechtbar. Für eine rechtskonforme Kündigung durch den Arbeitgeber müssen folgende Punkte zutreffen:

• Kündigungsgrund: Besteht ein Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate in einem Betrieb mit mindestens 10 Vollzeitbeschäftigten, gilt allgemeiner Kündigungsschutz. Das bedeutet, eine Kündigung darf personenbedingt (bei Verlust der Arbeitserlaubnis), verhaltensbedingt (durch unentschuldigtes Fehlen) oder betriebsbedingt (bei Auslagerung der Produktion) erfolgen.
• Formerfordernis: Eine ordentliche Kündigung muss nach § 623 BGB in Schriftform vorliegen und unterschrieben sein. Die Kündigungsabsicht soll klar erkennbar und der Kündigungsgrund nachvollziehbar erläutert sein. Nur ein kündigungsberechtigter Vorgesetzter darf das Kündigungsgespräch führen und das Kündigungsschreiben überreichen.
• Frist: Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt mindestens 4 Wochen. Besteht das Arbeitsverhältnis mehr als 5 Jahre, gilt eine 2-monatige Frist. Ab einer Beschäftigungsdauer von 8 Jahren sind es 3 Monate, ab 10 Jahren Betriebszugehörigkeit sind es 4 Monate usw.

Besonderer Kündigungsschutz

Einige Arbeitnehmergruppen gelten als besonders schützenswert. Sie sind entweder wegen ihrer persönlichen Situation (z. B. bei Schwangerschaft) oder ihrer Stellung im Unternehmen (z. B. als Datenschutzbeauftragter) stärker vor dem Verlust ihres Arbeitsplatzes zu bewahren als andere Arbeitnehmer.

Möchte ein Unternehmen einen Mitarbeiter mit Sonderkündigungsschutz entlassen, muss er strenge gesetzliche Voraussetzungen erfüllen: Die Kündigung eines Schwerbehinderten erfordert beispielsweise die Zustimmung des Integrationsamtes. Ansonsten ist eine Schwerbehindertenkündigung ausnahmslos unzulässig.

2. Für wen gilt Sonderkündigungs­schutz?

Der besondere Kündigungsschutz gilt für folgende Arbeitnehmer:

• Schwerbehinderte & Gleichgestellte
• Schwangere, Mütter & Mitarbeiter in Elternzeit
• Arbeitnehmervertreter & Schutzbeauftragte
• Auszubildende, Wehr- & Ersatzdienstleistende
• Arbeitnehmer in Pflegezeit
• Unkündbare Mitarbeiter
• Sonderfall: Massenentlassung

Schwerbehinderte & Gleichgestellte

Menschen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mind. 50 gelten als schwerbehindert. Arbeitnehmer mit einem GdB von 30 oder 40 können bei der Bundesagentur für Arbeit ihre Gleichstellung beantragen.

Gleichgestellte haben denselben Status wie Menschen mit einem GdB von 50 und profitieren ebenfalls vom besonderen Kündigungsschutz Schwerbehinderter.

Im Einstellungsgespräch darf ein Arbeitgeber nicht nach einer Schwerbehinderung fragen (LAG BW 2010; Az. 4 Sa 18/10) oder einen Arbeitsplatz aufgrund eines Handicaps verweigern (= Diskriminierung).

Eine Schwerbehindertenkündigung – egal ob ordentlich, fristlos oder als Änderungskündigung – muss neben den allgemeinen Anforderungen laut KSchG folgende Voraussetzungen erfüllen:

• Die Behinderung darf nicht Grund der Kündigung sein.
• Das Integrationsamt hat der Kündigung zugestimmt (§ 168 SGB IX).
• Der Betriebs- oder Personalrat ist anzuhören (§ 102 BetrVG).
• Gibt es im Unternehmen eine Schwerbehindertenvertretung, ist deren Stellungnahme einzuholen (§ 178 SGB IX).

Schwangere, Mütter & Mitarbeiter in Elternzeit

Dank des Mutterschutzgesetzes gilt Kündigungsschutz in der Schwangerschaft ab dem Zeitpunkt der Empfängnis bis 4 Monate nach der Entbindung (= Mutterschutz). Ist der Arbeitgeber informiert, besteht ein Kündigungsverbot für werdende Mütter.

Der besondere Kündigungsschutz während der Elternzeit gilt, sobald die Mütter oder Väter den Antrag auf Elternzeit stellen bzw. frühestens 8 Wochen vor ihrer Freistellung. Auch Arbeitnehmer, die eine Eltern-Teilzeit beantragen, genießen besonderen Kündigungsschutz.

Arbeitnehmervertreter & Schutzbeauftragte

Wegen ihrer bedeutenden Rolle im Unternehmen stehen Arbeitnehmervertreter wie Betriebsratsmitglieder unter besonderem Kündigungsschutz und sind nicht ordentlich kündbar.

Denn die Vertreter und Schutzbeauftragten kämpfen für die Einhaltung Ihrer Arbeitnehmerrechte: Der Betriebsrat wacht beispielsweise darüber, dass das Unternehmen die gesetzlichen Vorgaben einhält.

Neben Betriebsratsmitgliedern genießen diese Mitarbeiter Sonderkündigungsschutz:

• Arbeitnehmervertreter: Mitglieder einer Schwerbehinderten-, Jugend- oder Ausbildungsvertretung, eines Personalrats sowie deren Ersatzmitglieder
• Wahlbeteiligte: Wahlvorstände, Wahlbewerber & Initiatoren einer Betriebsratswahl
• Beauftragte für: Arbeits- & Brandschutz, Daten- & Immissionsschutz, Gleichstellung, Störfälle & Sicherheit, Tier- & Strahlenschutz usw.

Auszubildende, Wehr- & Ersatzdienstleistende

Für Auszubildende gilt eine Probezeit zwischen 4 Wochen und maximal 4 Monaten. Entscheidet sich der Ausbildungsbetrieb gegen den Azubi, ist eine fristlose Kündigung in der Probezeit problemlos möglich.

Nach Ablauf der Probezeit genießt der Azubi besonderen Kündigungsschutz nach § 22 BBiG (= Berufsbildungsgesetz).

Wenn Wehr- bzw. Ersatzdienstleistende ihren Einberufungsbescheid erhalten, sind laut § 2 ArbPlSchG (= Arbeitsplatzschutzgesetz) Kündigungen bis zum Ende des Grundwehr- bzw. Zivildienstes ausgeschlossen. Eine während dieser Schutzfrist ausgesprochene Kündigung ist in jedem Fall unzulässig.

Arbeitnehmer in Pflegezeit

Gemäß § 5 PflegeZG (= Pflegezeitgesetz) besteht besonderer Kündigungsschutz für Arbeitnehmer, die ihre Angehörigen pflegen. Hat der Mitarbeiter die Pflegezeit beim Arbeitgeber schriftlich angemeldet, besteht Kündigungsverbot.

Unkündbare Mitarbeiter

Nach § 34 TVöD (= Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst) besteht für Beschäftigte im öffentlichen Dienst, die älter als 40 und seit mehr als 15 Jahren angestellt sind, Kündigungsverbot.

Eine Kündigung ist nur aus triftigen Gründen möglich (z. B. als krankheitsbedingte Kündigung wegen häufigen Kurzzeiterkrankungen) und resultiert für Angestellte oftmals in einer Abfindung im öffentlichen Dienst.

Das bedeutet, dass im öffentlichen Dienst vor allem ältere Menschen (ab 55 Jahren) durch Unkündbarkeit vom besonderen Kündigungsschutz profitieren.

Vereinbarungen zur Unkündbarkeit sind u. a. hier zu finden:

• Tarifverträge des öffentlichen Dienstes (TVöD)
• Metall- & Elektroindustrie (MTV)
• Diakonisches Werk (AVR)
• Gewerkschaften (z. B. ver.di, NGG)

Sonderfall: Massenentlassung

Möchte ein Unternehmen gleichzeitig mehreren Arbeitnehmern kündigen, ist gemäß § 17 KSchG eine Massenentlassungsanzeige bei der Arbeitsagentur erforderlich.

Beschäftigt ein Unternehmen beispielsweise zwischen 21 und 59 Mitarbeiter, handelt es sich um eine Massenentlassung, wenn mindestens 5 Arbeitnehmer innerhalb eines Monats Kündigungen erhalten sollen.

Dann besteht für mindestens 1 Monat eine Entlassungssperre. Das Unternehmen darf Kündigungen aussprechen, jedoch sind diese frühestens nach Fristablauf wirksam.

Außerdem ist der Betriebsrat zu informieren über

• Kündigungsgründe & Zeitraum der Massenentlassung
• Anzahl und Berufsgruppen der zu entlassenden Mitarbeiter
• Auswahlkriterien der zu entlassenden Mitarbeiter
• Höhe & Berechnungskriterien der Abfindung bei Kündigung

3. Wann gilt kein besonderer Kündigungsschutz?

Trotz verbindlichen gesetzlichen Vorgaben ist es möglich, dass Arbeitnehmer ihren besonderen Kündigungsschutz verlieren.

Dann gilt kein besonderer Kündigungsschutz:

• Kein Sonderkündigungsschutz gilt, wenn ein Mitarbeiter seine Behinderung nicht binnen 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung kommuniziert. So entschied 2010 das LAG Schleswig-Holstein (1 Sa 403 e/09).
• Fragt ein Arbeitgeber im laufenden Arbeitsverhältnis, ob eine Behinderung vorliegt, muss der Mitarbeiter diese Frage wahrheitsgemäß beantworten. Ansonsten gilt laut BAG kein Sonderkündigungsschutz (6 AZR 553/10).
• Durch massives Fehlverhalten – Diebstahl, Betrug, sexuelle Belästigung oder Nötigung – verlieren Arbeitnehmer ihren Sonderkündigungsschutz und Arbeitgeber dürfen sie entweder verhaltensbedingt oder fristlos kündigen.
• Während der Probezeit und bis zur Entfristung des Arbeitsvertrags gilt kein besonderer Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber darf in der Probezeit fristlos kündigen oder einen befristeten Arbeitsvertrag auslaufen lassen.
• Wenn Beschäftigte im öffentlichen Dienst aus ihrem Beamtenverhältnis zu einem anderen Arbeitgeber wechseln, verlieren sie den Status der Unkündbarkeit und ihren Sonderkündigungsschutz. Denn Unkündbarkeit gilt nur bei einer durchgehenden mehr als 15-jährigen Beschäftigung beim selben Arbeitgeber bzw. Dienstherrn, entschied das BAG 2018 (6 AZR 137/17).
• Eine Ausnahme vom Sonderkündigungsschutz ist der Aufhebungsvertrag: Wenn Arbeitnehmer freiwillig unterzeichnen, erhalten sie eine einmalige Abfindung. Dafür entfallen allgemeiner und besonderer Kündigungsschutz.
• Hat ein Arbeitnehmer die Anerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft beantragt, verhindert aber wegen fehlender Mitwirkung eine Entscheidung der zuständigen Behörde, gilt kein besonderer Kündigungsschutz. Das ist beispielsweise der Fall, wenn er Termine oder Fristen versäumt.
• Auch kein Sonderkündigungsschutz besteht, wenn die Bundesagentur für Arbeit einen Gleichstellungsantrag ablehnt. Entscheidet sich der Betroffene anschließend, gegen den Bescheid Widerspruch einzulegen oder zu klagen, gilt kein besonderer Kündigungsschutz.
• Schwerbehinderte und ihnen Gleichgestellte genießen ab einem Alter von 55 Jahren keinen besonderen Kündigungsschutz, wenn sie laut Arbeits- oder Tarifvertrag Ansprüche auf Abfindungen, Entschädigungen o. ä. haben.
• Im Baugewerbe ist von Dezember bis Februar mit witterungsbedingten Arbeitseinstellungen zu rechnen. Es besteht kein besonderer Kündigungsschutz, wenn die Wiedereinstellung nach der Frostperiode gewährleistet ist.

4. Kündigung erhalten – was kann ich tun?

Wenn Sie eine unzulässige Kündigung erhalten, müssen Sie diese nicht hinnehmen: Sie können um eine angemessene Bedenkzeit bitten und Ihre Optionen prüfen.

Sie können Folgendes tun:

I. Arbeitssuchend melden

Gemäß § 38 SGB III sind Sie verpflichtet, sich binnen 3 Tagen nach Erhalt Ihrer Kündigung bei der Arbeitsagentur arbeitssuchend zu melden. Ihr Kündigungsschreiben dient dabei als Nachweis.

Der Gang zur Arbeitsagentur ist auch vonnöten, wenn Ihre Kündigung unzulässig ist, Sie widersprechen möchten oder ein Kündigungsschutzverfahren anstreben. Denn sonst sperrt Ihnen die Arbeitsagentur das Arbeitslosengeld für bis zu 3 Monate.

II. Arbeit weiterhin nachgehen

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, Sie von der Arbeit freizustellen – damit sind Ihre Ansprüche auf Resturlaub oder Überstunden abgegolten.

Erhalten Sie keine Freistellung, müssen Sie bis zum Ablauf der Kündigungsfrist Ihrer Arbeit nachgehen.

Haben Sie alle Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten bis zum Ende Ihres Arbeitsverhältnisses erfüllt, darf Ihnen Ihr Arbeitgeber kein negatives Arbeitszeugnis ausstellen. Sind Sie sich unsicher, ob das Zeugnis fair ist, können Sie Ihr Arbeitszeugnis prüfen lassen.

III. Kündigung prüfen (lassen)

Neben den Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes müssen Arbeitgeber eine Vielzahl von Voraussetzungen erfüllen, damit die Kündigung rechtswirksam ist.

Folgendes muss ein Kündigungsschreiben enthalten:

• Namen & Anschriften der Vertragsparteien belegen, wer wem kündigt.
• Das aktuelle Datum dokumentiert den Beginn der Frist laut Gesetz, Tarif- oder Arbeitsvertrag.
• Ein aussagekräftiger Betreff – z. B. „Kündigung des Arbeitsverhältnisses“ – lässt keine Zweifel, dass es sich um eine Kündigung handelt.
• Der nachvollziehbar dargelegte Kündigungsgrund erläutert die Verletzungen der Arbeitspflicht durch den Mitarbeiter.
• Die Kündigung trägt die Originalunterschrift eines kündigungsberechtigten Vorgesetzten. Sie muss klar erkennbar sein und einen Bezug zum Namen haben – Initialen und Kürzel reichen nicht aus.
• Ein Hinweis zur Meldepflicht ist enthalten, denn der Mitarbeiter muss sich binnen 3 Tagen arbeitssuchend melden. Fehlt ein entsprechender Hinweis, besteht gegenüber dem Arbeitgeber ein Schadensersatzanspruch.
• Der Arbeitgeber braucht einen Zugangsnachweis, weshalb eine neutrale Person die Übergabe der Kündigung bezeugt. Bei Postversand empfehlen sich Einschreiben mit Rückschein oder Einwurfeinschreiben.

IV. Klagebereitschaft bekunden

Verdeutlichen Sie gegenüber Ihrem Vorgesetzten, dass Sie die Kündigung nicht akzeptieren, indem Sie z. B. Ihre Unterschrift auf einem angebotenen Aufhebungsvertrag verweigern.

Informieren Sie auch den Personal- oder Betriebsrat über die Unrechtmäßigkeit der Kündigung, gegen welche Sie Kündigungsschutzklage einreichen möchten.

Klageziel ist die Überprüfung Ihrer Kündigung. Ist sie unrechtmäßig, muss das Unternehmen Sie weiterhin beschäftigen. Da die Wiedereinstellung vermutlich nicht im beiderseitigen Interesse ist, sind viele Arbeitgeber zu einer gütlichen, außergerichtlichen Einigung bereit – auch um eine teure Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht zu vermeiden.

Wenn Sie die Klage zurückziehen, erhalten Sie im Gegenzug häufig eine einmalige Abfindung in Verbindung mit einem Aufhebungsvertrag.

V. Letzte Option: Klage einreichen

Ist keine Einigung möglich, ist ein gerichtliches Kündigungsschutzverfahren die letzte Option für Arbeitnehmer. Die Klagefrist ist kurz – binnen 3 Wochen müssen Sie beim zuständigen Arbeitsgericht Klage einreichen.

Der Grund: Nach Fristablauf besteht keine Möglichkeit mehr, gegen die Kündigung Widerspruch einzulegen und eine angemessene Abfindung geltend zu machen.

Abfindung berechnen

Mit unserem Abfindungsrechner können Sie ganz einfach per Klick herausfinden, welche Abfindungssumme in Ihrem Fall möglich wäre:

5. Brauche ich einen Anwalt?

In der 1. Instanz eines Kündigungsschutzprozesses besteht kein Anwaltszwang. Das bedeutet, Sie können die Klageschrift einreichen und sich im Prozess selbst gegen Ihren Arbeitgeber vertreten. Das spart Gerichts- und Anwaltskosten.

Da sich die Arbeitgeberseite arbeitsrechtlich vertreten lassen wird, kann es sinnvoll sein, einen Anwalt für Arbeitsrecht zu beauftragen. Er kann für Chancengleichheit sorgen und Ihre Kündigung auf Unzulässigkeiten prüfen.

Der Anwalt kann der Kündigung widersprechen und Sie gegen Ihren Arbeitgeber vertreten, bis er eine faire Abfindung oder Ihre Wiedereinstellung erfolgreich durchgesetzt hat.

Er kann Sie bei folgenden Aufgaben unterstützen:

• Prüfung: Er kann die Kündigung auf Unzulässigkeiten prüfen, Beweise sichern, die Erfolgschancen bzw. Risiken eines Kündigungsschutzverfahrens einschätzen und Sie so vor einem aussichtslosen Rechtsstreit bewahren.
• Vertretung: Der Anwalt kann die Verhandlung mit Ihrem Arbeitgeber führen, Ihren Resturlaub sichern und Über- bzw. Minusstunden bei Kündigung regeln. Außerdem kann er Ihnen zu einem fairen Arbeitszeugnis verhelfen, damit Ihrer beruflichen Zukunft nichts im Wege steht. Notfalls kann er das Arbeitszeugnis einklagen.
• Abfindung: Er kann eine Abfindung in angemessener Höhe definieren und womöglich eine um das 1,5 bis 2-fach höhere Abfindung (als vom Arbeitgeber angeboten) durchsetzen.
• Verteidigung: Er kann die Klageschrift vorbereiten, formulieren und Sie damit vor Fristverstößen sowie Formfehlern bewahren. Um auf die taktischen Manöver der Gegenseite angemessen zu reagieren, kann er eine passende Verteidigungsstrategie für Ihren Fall entwickeln.