Urlaubsanspruch bei Kündigung

1. Urlaubsanspruch bei Kündigung: Das Wichtigste zusammengefasst

• Bei der ordentlichen als auch der fristlosen Kündigung haben Arbeitnehmer das Recht auf den Urlaubsanspruch. Wenn die Arbeitnehmer ihre Urlaubstage nicht nehmen können, kann der Arbeitgeber sie auch auszahlen.

• Wenn ein Arbeitnehmer bis zum 30. Juni eines Jahres kündigt, kann er oder sie ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des noch laufenden Jahres beanspruchen.

• Wenn Arbeitnehmer nach dem 30. Juni kündigen, haben sie Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub (das sind bei einer Fünf-Tage-Woche genau 20 Tage).

Die Länge des Urlaubsanspruches wird vom BurlG (Bundesurlaubsgesetz) geregelt. Bei einer Sechs-Tage-Woche stehen dem Arbeitnehmer demnach mindestens 24 Werktage zur Erholung zu. Bei einer Fünf-Tage-Woche (oder weniger) wird die Bezeichnung von „Werktag“ zu „Arbeitstag“ geändert. Dann entstehen daraus 20 Arbeitstage Urlaub. Arbeitet jemand weniger, verringert sich auch die Anzahl der Urlaubstage.

Der dem Arbeitnehmer zustehende volle Jahresurlaub darf frühestens nach sechs Monaten im Unternehmen eingelöst werden. Häufig gibt es gerade beim Thema „Probezeit“ Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Fühlen Sie sich unfair behandelt, kann ein Anwalt für Arbeitsrecht bei einer ersten Beratung bereits auf Ihre individuellen Belange eingehen.

2. Urlaubsanspruch bei Kündigung – muss der Resturlaub genommen werden?

Verbleibende Urlaubstage muss der Arbeitnehmer – soweit zeitlich möglich – vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nehmen. Kann der Urlaub nicht mehr gewährt werden, muss der Arbeitgeber ihn gemäß § 7 Absatz 4 BUrlG abgelten.

Muss der Arbeitgeber abgelten und bleibt ein Urlaubsanspruch über die Kündigung hinaus bestehen, muss ein Urlaubsentgelt vom Arbeitgeber gezahlt werden. Der Kündigungsgrund ist dabei egal.

• Es gilt also: Selbst wenn Sie als Arbeitnehmer kündigen, müssen Sie Ihren Anspruch auf Urlaub nicht aufgeben.

Unterschiede entstehen durch den Zeitpunkt der Kündigung: Innerhalb der ersten Jahreshälfte (bis 30. Juni) besteht Anspruch auf anteiligen Urlaub.

Urlaubsanspruch bei Kündigung bis einschließlich 30. Juni

Wenn Arbeitnehmer während der ersten Jahreshälfte kündigen, besteht nach § 5 (1c) BUrlG ein Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses.

• Beispiel: Der Mitarbeiter hat einen jährlichen Urlaubsanspruch von 20 Tagen und zum 30. April gekündigt. Daraus ergibt sich folgende Rechnung: vier Monate : 12 Monate x 20 Urlaubstage = 6,66 Urlaubstage.

Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall also einen Urlaubsanspruch von 6,66 Tagen.

Urlaubsanspruch bei Kündigung nach dem 30. Juni

Wenn ein Arbeitnehmer das Unternehmen nach dem 30. Juni verlässt, müssen Sie anders berechnen.

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindestlohn, also auf 20 Tage bei einer Fünf-Tage-Woche.

Bei einer Kündigung zum 1. Juli oder später ist der komplette Mindesturlaub zu genehmigen. Auch in diesem Fall gilt jedoch die Regel, dass der Arbeitnehmer bereits sechs Monate im Unternehmen tätig gewesen sein muss. Falls dies nicht der Fall war, gilt die anteilige Regelung.

Detaillierte Informationen über die Voraussetzungen und Höhe einer Abfindung finden Sie in unserem Beitrag Abfindung nach Kündigung.

3. Urlaubsanspruch: Was geschieht bei einer Freistellung?

Eine fristlose Kündigung ist durch Arbeitnehmer oder Arbeitgeber möglich. Für den Fall, dass eine fristlose Kündigung nicht wirksam sein sollte, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, zusätzlich eine fristgerechte bzw. ordentliche Kündigung auszusprechen.

Für die Zeit bis zum Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist kann er den Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung von der Arbeit freistellen. Dazu werden die noch verbleibenden Urlaubstage eingerechnet.

Das ist allerdings nur möglich, wenn zusätzlich zur unwiderruflichen Freistellung von der Arbeitsleistung das Urlaubsentgelt ausgezahlt wird.

4. Urlaubsanspruch bei Kündigung: Auszahlung der Urlaubstage?

Grundsätzlich besteht ein Anspruch auf Auszahlung des Urlaubsentgeltes mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses – jedoch nur, wenn der Resturlaub bei Kündigung nicht mehr oder nur noch teilweise gewährt werden kann, da die verbleibende Arbeitszeit dafür nicht ausreicht.

Auch wenn das Unternehmen nicht auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers für die verbleibende Zeit verzichten kann, ist eine solche Auszahlung möglich.

Wie hoch der auszuzahlende Betrag des Urlaubsentgeltes ist, regelt § 11 BUrlG. Die Berechnung richtet sich dabei nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs. Überstundenauszahlungen zählen in diese Berechnung nicht hinein, Provisionen aber schon.

5. Krankheit – wie wird der Urlaubsanspruch geregelt?

Ist ein Arbeitnehmer lange Zeit krank und arbeitsunfähig, wird häufig das Arbeitsverhältnis beendet. Ein Anwalt kann prüfen, ob eine Kündigung wegen Krankheit zulässig ist.

Weitere Informationen dazu, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden kann, erfahren Sie in unserem Beitrag zur Kündigung während der Krankschreibung.

Krankheit – Wann verfallen Urlaubstage?

Die Urlaubstage, die krankheitsbedingt vom Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Übertragungsfrist nicht in Anspruch genommen werden konnten, verfallen laut § 7 Abs. 3 BUrlG. Die aktuelle Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs besagt allerdings, dass dieser Anspruch bei Krankheit und Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten ist (BAG, 9 AZR 983/07).

Um aber einer Anhäufung von Urlaubstagen durch arbeitsunfähige Arbeitnehmer entgegenzuwirken, ist ein Verfall der Urlaubstage 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres zulässig. Demzufolge können krankheitsbedingt verfallene Urlaubsansprüche bis 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres vom Arbeitnehmer geltend gemacht werden.

Bei tarifvertraglichen Urlaubsansprüchen kann ein Verfall jedoch individuell vertraglich festgelegt sein. Nur in diesem Fall – bei einer eindeutigen vertraglichen Regelung – verfallen die Urlaubstage. Inwiefern vertragliche Regelungen zulässig sind, wird im Folgenden erläutert.

6. Welche Vereinbarungen sind zulässig?

Erweiternd zum BUrlG können vertragliche Vereinbarungen zur Urlaubsabgeltung geschlossen werden. Diese dürfen jedoch – wie bei allen Verträgen – nicht von gesetzlichen Bestimmungen abweichen und den Arbeitnehmer nicht erheblich benachteiligen.

Von der Arbeitnehmerseite aus kann allerdings ein Verzicht auf den Urlaubsabgeltungsanspruch vertraglich geregelt werden – dann zum Beispiel durch Zahlung einer höheren Abfindungssumme (BAG, Urteil vom 14. Mai 2013, Az. 9 AZR 844/11).

Viele Klauseln sind in Verträgen allerdings gar nicht zugelassen und machen diese ungültig. Damit sich dies nicht zu Ihrem Nachteil auswirkt, können Sie bereits vor Antritt der neuen Stelle Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen.

7. Muss das Urlaubsgeld bei einer Kündigung zurückgezahlt werden?

Das Urlaubsgeld ist eine freiwillige Sonderzahlung des Arbeitgebers und wird hauptsächlich für die Betriebstreue des Arbeitnehmers gezahlt. Unter Umständen kann der Arbeitgeber bereits gezahltes Urlaubsgeld zurückfordern. Solche Regelungen sind meist als "Rückzahlungsklausel" vertraglich festgehalten.

Eine Rückzahlung wird dann fällig, wenn das Urlaubsgeld als einmalige Sonderzahlung ausgezahlt wird. Scheidet ein Arbeitnehmer nach neun Monaten aus dem Betrieb aus, so muss er ein Viertel des bereits ausgezahlten Urlaubsgeldes zurückzahlen. Diese Rückzahlung wird in der Regel mit der letzten Lohnabrechnung ausgeglichen.

• Bei Urlaubsgeld, welches an genommene Urlaubstage gekoppelt ist, kann das bereits gezahlte Urlaubsgeld nicht zurückgefordert werden, wenn der Urlaub vor der Kündigung in Anspruch genommen wurde.

Wenn Rückforderungsansprüche gegen Sie geltend gemacht werden, kann es sinnvoll sein, diese vorher auf ihre Richtigkeit zu überprüfen. Bei Unklarheiten kann ein Anwalt helfen.